員工管理就是心理管理

　　“懂管理不如懂心理”，這是商界巨子李嘉誠經常提到的一句話。經營天才杰克·韋爾奇也說過：“(作為企業的領導人)你可以不懂財務、不懂專業知識，但是你不能不懂心理學，否則你就不會成為一名卓越的總經理。”

　　商界精英殊路同歸，都強調心理學對于企業管理的意義，這是一種巧合么?許多管理者常常將員工看作和機器一樣是企業資源，而不承認心理作用對企業運營的影響。但是，人是心理的動物，其在一個組織中的行為，無不受到其心理的變化，情緒的高低等的影響。例如，在企業的創業期，員工沒有物質激勵，但工作熱情高漲，而當公司成長了，獎懲制度完善了，卻很難找到當初的干勁。根據心理學理論，個人的行為，總是先由某種外界刺激，產生心理需要，最后才轉化為行動的。心理需要的內容，強弱決定了員工表現的好壞。簡單的薪酬刺激或制度約束并不是心理需要產生的全部，甚至不是主要的因素，對于企業的核心員工而言，尤其如此。

　　這就是為什么那些最為出色的企業管理者都在其漫長的職業生涯的后期，將企業管理歸結為心理管理的原因。它觸及到了現代企業人力資源管理的核心問題：如何激發員工的工作熱情， 提高其績效?如何更有效促進員工間的協作，發揮團隊整體力量?這兩個核心問題，最后都歸結為員工心理學。

　　企業人力資源的重要性毋庸置疑，將人才招致麾下固然可喜，但人才和團隊能否真正充分發揮其價值，則是現代企業人力資源管理中更為關鍵的環節，畢竟員工的價值不是靠簡歷或者能力體現的，而是靠實實在在的業績來證明。越來越多的企業都已經認識到，運用管理心理學提高員工的工作效率是一個非常有效的途徑。

　　讓員工價值能夠進一步提高，為員工提供培訓是非常常見的手段，許多卓越的公司，如IBM，摩托羅拉，寶潔等都專門建立了公司內部的培訓機構，國內如中興通信等也有類似的機構。

　　有了培訓，實施效果如何呢?大量的事實說明，除非是專業技術培訓，否則簡單的說教對于已經是成年人的員工來說，并不是一個好的選擇，他們已經有非常成熟的心智模式，單純說教很難有效觸動他們的心理，更難以改變他們的行為模式。

　　許多企業也意識到這個問題，采取了更為多樣化的方法，比如每年為員工組織旅游、聚餐、年會等等，這當然也有福利性的因素，但無可置疑也有團隊建設(team building)的意圖，但只要留心觀察，就會發現這些活動中，絕大部分的員工都是各自為戰，三五成群和死黨湊在一起，不熟悉的員工之間幾乎不會有互動，事實上，這些活動在更多是起到了分化團隊的作用，因為通過這些隨意自由的活動，員工之間將進一步確認并鞏固自己的小圈子，而不是融合團隊。花費巨資，最終發現與融合團隊的初衷是南轅北轍。

　　拓展訓練的出現并不像其它運動一樣那么瀟灑輕松，它其實是戰爭的產物，二戰時期，德國的潛艇戰給盟軍帶來巨大損失，大西洋上許多運送戰略物資的商船由于受到攻擊而沉沒，大批船員落水，絕大多數人永遠長眠在冰冷的北大西洋海底，只有極少數人在歷經了長時折磨后得以生還。后來人們發現那些得以生還的人并不是那些身體強壯的，而是那些擁有強烈求生欲望的人。人們由此受到啟發，創造了模擬真實情境的訓練游戲，鍛煉學員的意志品質，培養他們相互幫助，彼此信任的意識。

　　這種培訓后來被引入企業管理，很快就流行起來。1995年引入國內后，也開展得如火如荼，尤其是近幾年，已經普遍被企業所認知并接受。越來越多的公司在人才鍛煉，團隊合作培養方面開始嘗試這一全新的培訓方式，其效果讓習慣了室內培訓的員工為之震撼。這一切都得益于拓展訓練的體驗式培訓本質。

　　拓展訓練追求的效果是什么?簡單來說，就是激發自我潛能，熔煉團隊精神。這正好可以回答前文所提到的人力資源管理的兩個核心問題。

　　拓展訓練創造了許多非常有效果的訓練項目，比如穿越電網讓參與者體會到組織紀律和事先計劃的重要;背摔項目讓隊員在團隊中建立起彼此的信任，感受到自己被關心，被保護的溫暖;畢業墻讓隊員最直觀地感受到什么是團隊的協作和支持，讓徒手翻越4米高墻這樣個人不可能完成的任務最終成功完成;高空抓杠要讓參與者突破心理障礙，堅定信念，激發潛能，感受團隊的鼓舞對自己的推動力。當隊員成功完成拓展訓練后，一種自我超越的成就感，以及與團隊共同努力成功的自豪感油然而生。每個人都會從心底感謝團隊的支持與鼓勵，感謝隊友的關懷和鼓勵。整個團隊的士氣與戰斗力是在辦公室里難以達到的。

　　加里·德斯勒在《人力資源管理》一書中這樣總結道：“大多數企業發現團隊合作并不是湊巧發生的;相反，員工必須通過培訓而成為一名好的團隊成員。” 高通CEO保羅·雅各布也曾說道，“作為一個領導者，最重要的特質就是塑造這樣一個團隊：這個團隊里的每一個人認可團隊愿景并為之努力。” 這個公司每年都投入巨資培訓員工，鍛造團隊意識，高通能在短短二十幾年時間內從一家小公司發展到通信和半導體業界的巨人，團隊意識培養功不可沒。

　　希捷是另外一個例子，這家硬盤公司每年都會花費200萬美元組織員工在新西蘭進行一周的徒步跋涉、皮劃艇項目及探險競賽，那里曾經是電影《指環王》的拍攝外景地，對于一群工程技術人員來說，是完全陌生的環境，那里景色宏偉壯麗，天地遼闊無垠，每個人都感到極度興奮和緊張，這樣的情境下的比賽過程充滿了艱辛，也時時刻刻考驗著每個人的意志和團隊配合能力。有人批評這和公司的業務毫不相干，卻耗費巨資，但事實是，在硬盤行業殘酷的生存競爭中，希捷成為了屈指可數的幸存者之一，首席執行官沃特金斯強調，正是這種鍛煉讓這個團隊更有戰斗力，讓員工的思維得到開拓，從而讓公司在市場競爭中生存了下來。

　　福州拓展培訓成功的奧秘在哪里

　　在拓展訓練的過程中，員工在完成任務的同時，體驗到了成功來源于同伴的幫助與支持，這讓員工在團體中體會到一種找到歸宿的認同感，會為所在的集體驕傲。訓練過程中產生了大量近距離交流和身體接觸，以一種非常原始，但卻強烈刺激的方式增加彼此的了解和信任，這有助于減少團隊內部的分歧和不良競爭性因素，經過這樣的團隊建設后，員工的凝聚力會加強，員工流動率和流失率也會大大減少。

　　拓展訓練有大量考驗個人意識品質的訓練項目，但這種考驗并不單純是關乎個人的，當一個從未接觸過拓展訓練的隊員站到十多米高的高空站臺，需要奮力一躍抓住前方的單杠時，他所面臨的挑戰可想而知，這需要他付出相當大的勇氣。有拓展公司曾經做過對比測試，如果此時將該隊員的隊友全部請出場地，僅僅留下他一個人和教練配合去完成，則平均完成時間是10分鐘;而如果他的隊友就在他的下方，揮舞旗幟，高聲呼喊為其加油，鼓勵他更加勇敢，則平均完成時間是2 分鐘!在這里，團隊的支持對于個人的自我突破產生了決定性的影響，參與者意識到自己的進步離不開團隊。這是個人價值實現和團隊精神塑造的完美結合。

　　對于企業管理者或者經理人來說，拓展訓練公司有另一個不容忽視的作用，即檢驗員工，篩選合格者，淘汰不合格者。因為企業里總有一那么些人無論如何培養，都無法融入團隊，或者不跟不愿作出改變。一位互聯網企業的經理人曾在他的微博上寫道：“參加完拓展訓練的整體感想就是——糾結點說，叫肉體得到了折磨;深邃點說，叫精神得到了升華。我在進行的過程里，經常思考的就是，當初做網站的時候就應該召集大家一起來玩一玩，現實世界里建立團隊信任，在實際活動中其實很能看出一個人的優劣，自然而然，也就會消除不少的誤會或堅定一些舍棄。”

　　拓展訓練的火爆發展，實實在在驗證了體驗式培訓的效果，在看似簡單的游戲背后，有非常深刻的心理學基礎。拓展訓練通過巧妙設置行為情境，創造出一種無法依賴已有經驗的環境，在陌生且有挑戰性的環境下，人們更傾向于向別人尋求幫助，努力與團隊協作來完成任務。心理學家米德爾布魯克指出，當人們意識到不能單獨完成一項任務，或者通過多個人的共同努力可以更順利地完成一項任務時，就傾向于組成團隊并愿意證明自己對于這個團隊的價值。

　　團隊成員在這樣的環境下，期望得到正面評價的動機被激發，他們渴望獲得別人的尊重、信賴和高度評價，從而帶來行為效率的明顯增加。被評價意識越強烈，這種作用也會越強烈，從而也提高了團隊的效能。根據經典的馬斯洛需求層次理論，人對低級需要的追求是有限的，一旦得以滿足便不再成為人們行為的積極推動力，而人們對高級需要的追求則是無限的，希望得到尊重的需求和自我價值實現的需求，正是處于高級需求最頂層的兩種需求，對高級需要的追求對人的行為產生持久的激發作用和巨大的推動力。由此可見，拓展訓練完全契合了需求層次理論，是這一理論的成功實踐，也為現代人力資源管理提供了行之有效的途徑。

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